A discussão sobre a capacidade de transformar um profissional tecnicamente competente, como um contador, engenheiro ou advogado, em um gestor eficaz e líder inspirador tem sido tema de intenso debate no mundo dos negócios. E esse dilema, crucial para aqueles envolvidos na seleção, promoção e avaliação de líderes (geralmente dentro do setor de Recursos Humanos) e para aqueles que gerenciam custos e retorno de investimento (na área financeira), gerou opiniões divergentes entre entusiastas e céticos.
Entusiastas vs. céticos
Os entusiastas defendem que a liderança, assim como qualquer habilidade, pode ser aprendida e aprimorada. Como podemos observar na existência de diversas instituições educacionais, academias de coaching, consultores e treinadores que oferecem programas de desenvolvimento de liderança baseados na crença de que, com prática suficiente (citando a ideia das 10.000 horas), qualquer pessoa pode se tornar um “superlíder”. Por outro lado, os céticos, muitas vezes embasados em experiências pessoais, argumentam que indivíduos por volta dos 25 anos exibem um conjunto estável de características que são resistentes à mudança, e questionam a eficácia da formação em liderança, mencionando modismos anteriores, despesas significativas e resultados tangíveis limitados.
Esse debate centraliza-se na natureza da liderança, se é uma arte, uma ciência ou um dom inato. Embora habilidades específicas, como avaliação, influência, negociação e planejamento estratégico, sejam reconhecidas como essenciais, o conceito mais amplo de liderança, envolvendo a criação de equipes de alto desempenho e estratégias claras, é considerado algo ilusório. Ou seja, as questões seriam sobre onde, quando e como ensinar potenciais líderes.
Nas organizações
As organizações diferem em seu comprometimento com a formação em liderança, com algumas adotando uma abordagem de aprendizagem contínua, especialmente prevalente nas forças armadas, onde a formação de habilidades intensifica-se com o avanço nas patentes. Em contrapartida, alguns executivos consideram um curso curto em uma escola de negócios renomada suficiente para toda a vida. E nesse caso a percepção do treinamento fica em torno do significado enquanto recompensa ou castigo, o que, por sua vez, gera atitudes variadas sobre sua eficácia.
Subjetividade
A questão torna-se mais complexa ao distinguir entre indivíduos talentosos e outros nem tão talentosos assim. Dessa forma, alguns argumentam que os talentosos recebem investimentos substanciais, enquanto aqueles com menos talento podem buscar a autoajuda. Em consequência, o treinamento em liderança assume várias formas, desde cursos caros em escolas de negócios até programas internos, com custos muito altos calculados por pessoa em alguns casos. Em outras palavras, aqueles considerados menos talentosos podem passar por cursos mais curtos, ministrados por consultores, levantando dúvidas sobre a verdadeira eficácia desse tipo de treinamento.
E apesar de ser um negócio lucrativo, a eficácia do treinamento em liderança é alvo de análises minuciosas. Com efeito, levanta-se a questão de saber se o treinamento pode ter efeitos contraproducentes e piorar as situações, especialmente considerando, especialmente considerando as potenciais consequências de aprofundar a autoconsciência dos indivíduos. Ademais,, as pesquisas sugerem que podem surgir relações disfuncionais com fornecedores externos, destacando a necessidade de as organizações aproveitarem a competência interna para obter relevância contextual.
Avaliação da formação
Em relação à avaliação da eficácia do treinamento, torna-se crucial a abordagem baseada em evidências. Como o modelo de quatro níveis de Kirkpatrick – reações, habilidades aprendidas, aplicação no trabalho e impacto nos resultados – que fornece uma estrutura de avaliação. No entanto, os desafios incluem a distinção entre aproveitar um curso e adquirir habilidades, realizar análises antes e depois e avaliar mudanças comportamentais a longo prazo.
O que dizem as pesquisas
A pesquisa acadêmica oferece insights sobre vários aspectos do treinamento, incluindo conteúdo de aprendizagem, métodos, feedback, análise de necessidades, duração e frequência do treinamento, ambiente, localização e frequência. Além disso, o consenso favorece o uso de múltiplos métodos de entrega, análise de necessidades, treinamento no local, feedback extensivo, presença obrigatória, sessões espaçadas, períodos de treinamento mais longos e inclusão de habilidades interpessoais.
Atenção e cautela
Em conclusão, pode-se dizer que a eficácia do treinamento em liderança depende de uma abordagem cuidadosa que considere objetivos de aprendizagem, análise de necessidades, métodos de entrega diversos, sessões espaçadas, presença obrigatória e aprendizado contínuo. Sendo certo que as habilidades de liderança podem ser ensinadas, mas o sucesso depende de circunstâncias específicas e do compromisso com a melhoria contínua.
Bibliografia
Furnham, A. (2022). Can you teach? European Business Review. https://www.europeanbusinessreview.com/can-you-teach-leadership/